2016年11月29日(火) 更新

基本給の減額は違法?降格に関して気をつけるべき点

降格に伴う賃金の減額

降格するということは、現在与えられている仕事ではなく、部下がしている仕事を行うようになります。
賃金は仕事内容に比例するので、仕事内容が変われば変わるでしょう。降格すれば賃金も減額されることが一般的なので、降格を受け入れることになれば、自然に収入も減ることになるのです。
ただし、ここでいう賃金は基本給とは違うのでご注意ください。

労働基準法で一定以上の減額は認められていない

急に大幅な賃金の減額が行われることによって、生活水準を大きく下げる必要が出てくる場合があります。
それによって、まともな生活を送ることが危ぶまれる可能性があるので、労働基準法によって減額の限度額が定められているのです。
労働基準法では、1日の平均賃金の半額かつ、月給の1割以上の減額は認められていません。また、基本給の減額も労働基準法では、認められていません。

降格による賃金の減額は役職によるところ大きい

役職を奪われる降格においては、会社規定・就業規則に基づいて役職手当の支給が無くなります。この場合には減額の限度額の法律は適応されません。
これは賃金の減額と言うよりは、会社規定・就業規則によって定められた給与を設定したと考えられます。つまり、降格による減額処分としては見られないので、労働基準法で定められている減額の限度額の適応外となるのです。
いくら基本給の減額はないといっても、役職手当がなくなるのは非常に大きい要素でしょう。

役職剥奪を受け入れる前に不当な降格ではないか疑おう

役職を奪われるほどの降格は、会社規定・就業規則で定められた必要なスキルを失くしたり、懲戒処分の対象となる行動をとった場合に行われます。
心当たりがない場合には、会社の上司の気分や好き嫌いで、不当な降格処分を行っている可能性もあるのです。自分の人生に影響することなので、不当と感じた場合には証拠を集めて会社に異議申し立てを行いましょう。

基本給の減額に関する規定は?

降格による賃金の減額では、基本給の減額は行われません。あくまでも会社ができる減額の範囲は、各種手当の内容の変更です。
ただし、懲戒処分など就業規則・会社規定違反などを行った場合においては、基本給を減額される可能性があります。

労働基準法では、横暴な基本給の減額は認められない

降格に関しても、基本給の減額に関しても会社による横暴な処分に関して、労働基準法では認められません。
労働者は会社規程に基づいて行動しなければなりませんが、就業規則・会社規定は労働基準法に基づいて作られていなければならないのです。
労働者としても、会社が下した降格処分に従う前に、その内容に違法性が無いか確認することが大切でしょう。

降格での基本給の減額は労働基準法で認められていない!手当の減額は上限がない

会社が降格処分を下しても、内容によっては拒否することも可能です。会社規定・就業規則で定められているからと言って、どんな処分を下してもいいとは限りません。
まずは、労働基準法が優先されるので、不当な降格処分であると感じたら、証拠を集めることが大切です。基本給は保たれるとしても、賃金を下げられてしまうと、その影響は大きいでしょう。

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