2016年12月09日(金) 更新

デキる上司は知っている!使えない部下の育成方法7つ

使えない部下の育成方法①:仕事に関わる情報共有

使えない部下がいると、上司としての自分の評価が下がってしまいます。それを防ぐたえには、使えない部下から使える部下への成長を遂げてもらう必要があります。有能な上司として使えない部下を育てていくために、まず重要になるのは仕事に関わる情報共有です。
仕事に必要な情報だけでなく、各仕事の目標やスケジュールをしっかりとオープンにしていきましょう。

「時間管理が甘い」「自発性のない」部下

たんに使えない部下といっても、その特徴は様々です。仕事に関わる情報共有は、「時間管理が甘い」「自発性がない」といった特徴を持つ部下に対して有効です。期限を守れないなど、時間管理能力の低い部下にはスケジュールを常に確認する癖をつけさせましょう。また、自分の業務に直接必要のない情報も理解させることで、使えない部下に自発性を促せるでしょう。
また、職場や業務にまだ慣れていない部下に対しても、情報をオープンにする意識は重要です。

上司の常識を部下は知らない

使えない部下を上手に育成する、デキる上司になるには、情報共有を意識的におこなっていく必要があります。というのも、経験が長い上司にとっては当たり前のことでも、使えない部下はそれを理解していないというケースが多々あるからです。「これくらいは知っているだろう」と決めつけず、共有すべき情報は共有していきましょう。

使えない部下の育成方法②:自己分析をさせる

使えない部下を育成する方法として、自己分析をさせるというのも大切なステップです。つまり、自分のどういった部分がダメなのかを分析・把握させ、それに対しての対処法を自分で考えてもらえます。使えない部下は、上司が間違いを指摘してもそれをその場限りの対処として受け止めてしまい、同じミスを繰り返すかもしれません。自分で考え、省みる癖をつけさせることによって、使えない部下を使える部下に育成するのです。

「簡単なミスが多い」部下

上司が使えない部下に手を焼く理由として、使えない部下の簡単なミスが多いという特徴があります。この特徴を持つ部下に、ミスのたびに自分を反省させ、振り返るように育成すれば、失敗から学ぶ姿勢を持った使える部下へと変貌を遂げるでしょう。使えない部下の育成方法として、自分を省みる習慣をつけさせるのです。

上司と部下で協力して対策

もちろんこの育成方法は「使えない部下を放任せよ」と言っているのではありません。上司が使えない部下を切り捨てるのではなく、一緒に自己分析をしてどういったところがダメなのかを知るために協力しましょう。それによって正しい方向への修正をサポートできますし、部下としても上司が協力してくれているという好意で、仕事に対するモチベーションが上がります。

使えない部下の育成方法③:褒めて伸ばす

褒めて伸ばすのは、使えない部下の育成方法として王道です。どれだけ使えない部下であっても、一つは褒められる部分はあるはずです。やる気が無い上に、仕事もできないのであれば救いようがありませんが、やる気があるのに仕事ができないのであれば、例えばそのやる気を褒めてあげましょう。

「自信がない」「やる気がない」部下

褒めて伸ばす育成方法は、自信がない、やる気がないといった特徴を持つ使えない部下に有効です。方向性こそ違いますが、どちらもモチベーションの問題で自分の本来の力を仕事に発揮できず、使えない部下となってしまっています。上司から褒められることで自信を持ったり、モチベーションを上げたりして使える部下になってくれるでしょう。こういった特徴を持つ部下は、本来の力さえ出せれば実は優秀であるケースもあります。

褒められる喜びを教える

上司はどんな事柄でもいいので、使えない部下に褒められる喜びを知ってもらうのが大切です。上司から褒められた喜びは、部下の成長に繋がるはずです。このとき注意したいのは、他の部下から「ひいきだ」と思われないようにすることです。優秀だからこそ、逆に褒める機会が少ない部下が生まれたりしないように気を払いましょう。

使えない部下の育成方法④:具体的な指示を

使えない部下の育て方として、根性論や精神論ではなく、具体的な指示を出すのも重要です。上司からの具体的な指示があれば、部下も迷わず自信を持って業務に取り組めるのです。上記では、部下に自分で考えさせることが重要とご紹介しましたが、使えない部下の特徴によっては、上司から具体的な方向性を示すのも重要です。

「プライドの高い」「自発性がない」部下

その特徴とは、プライドが高い、もしくは自発性がないために使えない部下になっているタイプです。プライドが高い部下は、わからないことを「わからない」と告白するのが苦手です。そのため、ときには一人で抱え込んでしまいます。自発性がない部下は、上司に言われた最低限の業務しか遂行しません。そのため上司としては使えない部下という認識になってしまいがちなのです。

今すべき業務を悟らせる

こういった部下には具体的な指示を詳細に伝えることで、しっかりとした働きをしてくれるよう育成できます。上記でご紹介した、「自分で考える癖をつけさせる」と「具体的な指示をして動かす」のバランスが重要です。部下が疑問のまま放置していることはないかをよく観察しながら、今すべき業務を悟らせていきましょう。

使えない部下の育成方法⑤:具体的なフィードバックを

使えない部下の育成方法としては、上記の具体的な指示と合わせて、具体的なフィードバックも非常に大切です。フィードバックとは、部下の業務のプロセスを結果を振り返り、なぜそのような経過から結果になったかを伝えることです。良い結果でも悪い結果でもフィードバックは重要になります。使えない部下へのフィードバックでは、その方法も少し工夫するとよいでしょう。

「自信がない」「言い逃れが上手い」部下

具体的なフィードバックでの育成は、自信がない、言い逃れが上手いといった特徴を持つ部下への対処としてとても有効です。自信がない部下に対しては、具体的にどういうプロセスが良かったかを褒めて自信をつけさせられます。また部下によっては、仕事を適当にこなすだけで言い逃れたり、責任転嫁したりする場合がありますが、そういった部下に対しても、その部下が取ったプロセスそのものを具体的に指摘すれば、言い逃れさせず本人の問題としてフィードバックできます。

感情を抑えたフィードバックを

これらのタイプの使えない部下をフィードバックで育成する場合には、自分の感情を抑えてフィードバックするのが重要です。褒める前提、怒る前提でフィードバックするとどうしても感情がこもってしまいがちですが、それでは具体性がなくなってしまう可能性があります。「ここはこうだからよかった」「ここはこうだから直すべき」といった、論理的なフィードバックができるようにしましょう。

使えない部下の育成方法⑥:視点の高さを揃える

部下が使えない部下になってしまう原因は、上司にある場合もあります。部下を育成する際に注意したいのは、上司としての目線と、部下の目線を揃えることです。仕事に対して、上司というポジションから見える範囲と部下のポジションで見える範囲は異なります。自分の指示と意図を部下に理解してもらうためには、この両者を揃えるほかありません。それを怠ってしまうと、使えない部下も成長できません。

「やる気がない」「応用が利かない」部下

目線を揃えるといっても、上司としての目線を部下の位置まで下げる必要はありません。むしろ、部下にできるだけ高い目線を持ってもらいましょう。とくにやる気がない、応用が利かないために使えない部下となってしまっている相手に対して、この育成方法はよい対処となります。ともに、与えられた仕事しかできない部下ですが、より広い視野で仕事を見られるようになれば、自分の業務がどう役立つのか、何の意味があるのかを理解し、プラスアルファの仕事、応用的な仕事もできるようになります。

行動に意味を求める癖を部下につけさせよう!

上司は部下に仕事を完璧にすることによって、誰に得があるのかということや、モチベーションを高く持って仕事を挑む姿勢がどういったメリットを生むのかを教えてあげましょう。
そして、全ての行動の意味を求める癖を付けさせることで、上司のサポートが無くても自分で自分をコントロールして仕事をしてもらえます。使えない部下が、一気に使える部下に成長するのです。

使えない部下の育成方法⑦:相手に合わせた対処法を

使えない部下の育成方法をいくつかご紹介してきましたが、常に重要になるのは部下の特徴に合わせた対処法を選ぶということです。上司となった以上は、複数の部下を指導する必要があるでしょう。その中には、使えない部下が数人いるのは決して珍しくないのです。その部下にはどのような育成方法が有効か、デキる上司は考え続ける姿勢を大切にします。

「成長意欲がない」「学歴が頭から離れない」部下

ここまでご紹介してきた意外にも、使えない部下の特徴は様々に考えられます。例えば、仕事の力が低いのではなく、そもそも成長意欲がない、現状のままで良い、昇進を望まないという部下もいます。また高学歴のステータスを拠り所にして、同僚さえも学歴フィルターを通して判断する人もいます。

ひと通りではない育成が重要

成長意欲がない部下は、一度大きなプロジェクトに携わる経験を与えて、意識そのものを変える必要があるでしょう。学歴にこだわり続ける部下には、失敗から学ぶ意識をつけさせて、業務の成功・失敗には学歴は関わらないことを理解させなければなりません。このように、使えない部下の育成にあたって、ひと通りではなく様々な対処法を考えられるのが、デキる上司の条件なのです。

部下に合わせた育成方法で、使えない部下を育てよう

使えない部下を使える部下にする育成方法を7つご紹介しました。使えない部下といっても、能力が低かったり、自信がなかったり、注意力が足りなかったり、やる気がなかったりと様々です。上司としては、使えない部下とひとくくりにするのではなく、どんな対処がその部下に対して必要か、育成方法を臨機応変に考えられるようになりたいものです。

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