2016年11月29日(火) 更新

基本給にあたる年齢給・成果給についての企業の考え方

基本給は勤続給・年齢給・職能給がメイン

基本給は、勤続年数に応じて決定される勤続給と年齢に応じて決定される年齢給に加え、役割給・評価給・職種給など能力に応じて決定する職能給で占められています。日本の企業では年功序列型の給与体系がメインで終身雇用と深く関係しています。それは企業への忠誠心を高める役割をもつからです。しかし、モチベーションの低下という時代背景により、個人の成果を大きく評価する成果給など、様々な給与体系の導入が企業では検討されてきたようです。

給料が年齢によって設定される年齢給

年齢給は、給料が年齢によって支給額が設定されるようになっています。給与改定日時点の満年齢をもとに計算されますが、新卒採用の年齢給では、「満20才」「満22才」などみなすケースもあります。年齢給は、生活に必要な所得を補うという観点と生活に必要な収入は年齢によって違うという主張があったことから、年齢を基準とした支給額の決定方法が採用され基本給に加わったのがはじまりです。

企業の基本給は年齢給から能力給制度と変わってきている

基本給に年齢給が入っていると、社員にとっては給料が安定するメリットがありますが、年齢の上限設けることで、企業は無条件に年齢給が上がり続けることを防いでいます。基本的には、年齢を重ねるごとに昇給する制度でしたが、最近では年齢給制度をとりいれている企業は減ってきています。最近では年齢給ではなく能力主義的な考えによって個人の能力を評価する能力給制度をとりいれる企業が増えてきているため、資格や仕事への意欲、実績が求められます。

職能給は能力に応じて決定される基本給

職能給の大まかな意味合いとしては能力に応じて基本給を決定するというもので、企業側では等級や評価制度の作成をします。本来なら能力によって差をつける実力型にあてはまりそうですが、日本の企業の場合は長く勤めるほど経験も積んで優秀となるという意味合いから、基本給は勤続年数をベースに算定され現在の年功序列制度を形成しているといっても過言ではありません。

企業が取り入れる職能給と職務給の決まり方

職能給は、企業が期待する遂行職務のレベルと能力要件をいくつかの階層に分け、階層ごとに従業員が保有している職務遂行能力を基準に決められています。社員の能力レベルを幾つかの等級に分ける資格制度を基準とするため「職能資格給」とも呼ばれることがあり、労働力の対価として支払われます。一方、職務給は業務内容で処遇を決められています。

基本給にプラスされる成果給と並立させる経験給

企業が期待する業績のレベルや難易度、責任の重さなどによって設定され、実績に応じて決められる賃金のことを成果給といいます。社員を雇って生産性をあげても業績が伸びない場合や支払っている基本給が企業業績の実情にそぐわない場合に、従業員個人の業績や成果に応じて支払いを増減し経営の安定化をはかるために始まりました。特定の職種における経験年数を基準として決められる給料のことを経験給といい、前職の経験年数を加えて導入されることがあります。経験給は、他の基本給と並立させるため、経験給単独で基本給を構成することはなく、経験年数を重視し企業が給料に反映させることが適当だと判断した場合にのみ適用されます。年齢給とは大きく異なる考え方です。

企業が支払う基本給は年齢で設定した年齢給から評価に応じた成果給変わってきている

生活に必要な所得を補うという観点と生活に必要な収入は年齢によって違うという主張からはじまった年齢給ですが、今ではあまり関係なく、成果に応じた分の給与を支払うという成果給に企業は変わりつつあります。終身雇用を想定されて始まった年齢給や職能給ですが、出産や育児、病気などで休職した場合に不利になってしまう可能性があります。成果給はインセンティブとも呼ばれ、仕事への意欲がわくというメリットもありますが、目標やノルマを達成できないと精神的なつらさを訴える社員も多いのが現状で、基本給の決め方についてはどの企業も選定基準を慎重にしているようです。

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