2017年07月12日(水) 更新

入社5年・29歳で役員に昇進!スピード出世を果たした最年少取締役が語る、TSグループの「評価される環境」の大切さ

2014年の売上高は47億円、2015年は80億円、2016年は100億と、圧倒的なスピード感で成長を遂げている会社、TSグループ(株式会社TS工建・株式会社ティスメ・メディアメイド株式会社)

建築業界の人材派遣ビジネスから始まり、現在は看護師や介護士など、医療・福祉分野の領域でも人材紹介事業を成功させている。

そんな快進撃を続ける会社内で、異例のスピード出世を果たしたのが、最年少取締役の野澤卓司氏だ。今回はそんな野澤さんに、仕事へのこだわりや、評価される環境の大切さについて語っていただいた。

[PROFILE]

TSグループ 医療ワーカー メディカル人材バンク
取締役営業本部長 野澤卓司


創業12年で売上高100億!圧倒的成長を続ける人材紹介会社、TSグループとは?

-野澤さんは29歳で東京支社長に、その後役員に就任されています。

20代で支社長を任せる会社も珍しいですが、業績面でも昨年は前年度の2倍近い80億円を突破、2016年度は中期的な目標であった100億突破と、猛スピードで成長している稀有な会社になっていますよね。

TSグループとはどのような会社なのでしょうか?成り立ちなどを教えてください。

野澤:TSグループは、建築系の人材ビジネスからスタートした会社で、現在は医療・福祉系人材の紹介事業を展開しています。

最初は建築関係の技術者などの人材派遣を行っていました。事業自体も上手くいっていたのですが、業界の背景として景気の波に左右されやすいこともあり、今後会社の拡大を行う上でこの事業展開のみでは成長速度が遅いと考えました。

そこでスタートさせたのが医療従事者に特化した人材紹介です。市場調査を行った結果、医療業界は慢性的に人材不足の為、現場が疲弊しており、その結果、看護を必要とされる方に適切な看護が出来ていない状況があるという事実がわかりました。

そこで医療従事者の紹介を行う事で、間接的に医療業界全体に対して貢献できるのではないかと考えると同時に、そこにビジネスチャンスが生まれるのではないかと考えました。

医療という一つのインフラ。今後も市場が拡大することは間違いないですし、ビジネスモデルを構築する中で社会貢献性の高いモデルでもある、ここが大きな決め手となったという事ですね。

競合がひしめくなかで、他社が追いつけない“強み”

-業界内におけるTSグループならではの強みは何ですか?

野澤:一番は「人」ですね。

人材ビジネスは“人対人の仕事”であり、“求職者の人生の分岐点に携わる仕事”なんですね。だからこそTSグループは人の気持ちや想いをすごく大事にしている会社なんです。「人対人」である以上、そこに「想い」が存在し、「転職という人生の分岐点」であるからこそ、その想いはより一層大きくなります。

その想いに応える。それが私達の仕事であり、使命だと思うんですね。

だからこそ、TSグループは社員一人ひとりがその想いに応える力をつけられるように、自分の仕事に誇りを持てる環境を用意し、コンサルタントとしての介在価値を見出せるようにする。そういった風土があるからこそ、TSグループの強みは「人」であると言えると思います。

求職者の気持ちを本当に考えた“対面面談”とは?

具体的な取り組みとしては二点あって、まず一つ目が“対面面談”です。

基本的にこの業界は“電話完結型”が主流なんですね。Web上でご登録頂き、電話で条件のヒアリングを行い、電話で求人のご提案を行い、面接に関してもご本人様お一人で行っていただく。このように、すべて電話で完結できてしまいます。

ですが、そのやり方で“本当に人を大事にしているのか”という疑問がありました。ミスマッチのないその「人」に対して本当に適した求人をご紹介するのなら、実際に求職者様に会いに行って、対面での面談を行うべきではないかと思うんですね。

だからこそ、当社では“対面面談”つまりお会いする事を大切にしてるんです。

基本的に求職者様はご都合が忙しくて来られないという方が多い為、電話完結型が主流になったのですが、TSグループは“それなら会いに行けばいいじゃないか”というスタンスなんですね。

正直に言うと、効率は悪いですが、求職者様の人生に責任を持つのであれば、ミスマッチのない、その「人」に適した求人をご提案するためにも対面面談は欠かせません。

-他に“対面面談”をされている会社はないのでしょうか?

野澤:この企業規模で面談を実施している企業はほぼないと思います。

対面面談はこの事業を立ち上げた時から行っている当社が大切にする「想いに応える」に対しての一つの“答え”です。当社としてはこの答えを大事にしたい、そういった想いがあるので今後企業規模が拡大したとしても、このやり方は変えないと思います。

加えてですが、大きく成長する事業というのは、社会貢献度の高い事業だと思うんですね。社会貢献とは、人の役に立つこと。それを考えるのであれば対面面談は必須ですね。

電話では聞けない「なぜですか?」が重要

-実際に“対面面談”を行うことでどのような効果がありますか?

野澤:やはり、本音で話ができるという点ですね。顔が見えないときは本音で話していただけない求職者様も、実際にお会いし、顔を突き合わせる事で、心を開いて話してくださるわけです。

例えば、電話で希望を訪ねても「お給料が高いところがいいです」としか言われない。「なぜですか?」と聞いても「生活のため」としか聞くことができなかったりします。ところが対面になると「実はシングルマザーで旦那が養育費を払ってくれないので、稼ぐ必要があるんです」と言った、電話では聞かせてくれない、本音の部分のお話しを聞かせて頂ける事が多いんです。

やはり、実際にお会いする事で安心感を与える事が出来る、これが大きいと思うんですね。

そうすると、子どもの成長を見込んで時短勤務があるところを紹介しようだとか、求職者様の長期的なキャリアを想定した提案や、多少年収が低くとも、勤務時間に応用がきく環境を提案するといった、ミスマッチの少ない求職者様に寄り添った提案が出来るようになるんです。

一切の伝達ミスを起こさない、“一元管理制”がもう一つの強み

野澤:もう一つの強みは“一元管理制”です。

この仕事は分業制が主流です。理由としては、求職者様担当のコーディネーターと法人担当の営業マンで業務を分ける仕組みの為、1人の求職者様を2人で対応する、つまり効率が非常に良く利益が追求しやすいからなんですね。
正直効率が良い分、利益も上げやすいのですが、TSグループは一貫して一元管理制をとっています。

理由は2つです。

1つは“精度の高いマッチングを行うため”です。

分業制だと、先程述べたように、求職者様担当と法人担当に別れますよね。
コーディネーターがヒアリングを行い、内容を言語化して営業に伝えるわけですが、所詮言語化できる程度のものしか伝える事が出来ないので、多少なりともミスマッチが起きると思うんですね。

法人対応についても同様で、営業マンは求職者様と話した事もない、見た事もない状況で、法人様にその求職者様をお薦めしなければならないんです。
つまり、求職者様の情報を正確に法人様に伝える事が出来ないと思うんですね。
結果、ここでもミスマッチが発生する可能性があるという事です。

一元管理であれば、求職者様を本当の意味で理解する事ができ、理解した上で法人様にご提案できるので、マッチングの精度を大きく上げる事ができるのです。

人材ビジネスにおいては、一元管理制が圧倒的に適していると思います。
これは、私自身が新卒の際、分業制を行っている人材会社に入社して、分業制と一元管理、共に経験してきた私だからこそ言えることだと思います。

会社にとって非効率な方法が、“社員の幸せ”につながる

そしてもう一つ、一元管理制にしている理由は“従業員の幸せのため”です。

これは採用面接でもよく言うのですが、私は、採用する以上は入社してくれる子の人生に責任を持つべきだと考えているんですね。

前提として、20代はビジネスマンとして人格形成を行う期間の中で最も重要な時期だと考えているんですね。20代に何をどのような経験をしたかによって、人格形成が成され、今後のキャリアを大きく左右すると考えています。
TSグループは20代が多い会社なので、そういった今後のビジネスマンとしての人生を大きく左右する大切な時間を扱っているからこそ、会社として社員の人生に対して責任を持つべきだと思うんですね。

では、責任を持つためにどうするか。
その人の市場価値を上げてあげることだと考えています。

以前ニュースにも上がりましたが、終身雇用を推進しない企業が全体の8割と言われています。つまり、自分の力で戦っていける実力をつけないといけないという事なんですね。
だからこそ、会社としてその社員の人生に責任を持つと考えた際に必要な事が市場価値の向上という事です。そして市場価値を上げる為に必要な事が、先程言ったビジネスマンとしての人格形成を行う「経験」という事だと思うんですね。

ではTSグループがどうやって経験を積める環境を提供するか、ですが、

これが“一元管理制”であり、“対面面談”なんです。
一元管理制の業務を行う事で、BtoBの営業、BtoCの営業、両方の経験を積むことができる。これは単純に考えると経験値が二倍になるわけです。
自己裁量も大きいので、考える力、判断する力、実行する力といったスキルも身に付く、且つ対面面談を行う事で、対人スキルも身に付くといった、一つの業務で多くの経験が出来る環境があるという事なんですね。

TSグループでは人材ビジネスを行う中で、法人・求職者双方にWin-WINの関係性を追求するのは勿論、そこに社員の為にという観点を入れる事で、Win-WINではなくWin-WIN-Winの関係性を追求しています。これはTSグループでなければ、経験できないことだと思います。

「我々は絶対“No.1にならなければいけない”と思っています」

-非効率な方法を取っているとお話されているにも関わらず、業績が大きく伸びているのはなぜでしょうか?

野澤:これも間違いなく「人」です。

我々は絶対に“業界No.1にならないといけない”と思っているんですね。

効率重視、利益追求型の分業制ではなく、一元管理制を推進し、業界や求職者、社員の幸せまで考えているTSグループが「業界No.1になるべきであり、ならなければならない!」と心の底から思っているんですね。

効率が悪くとも、この想いを持ち続け、私達のやり方が正しい事を証明する為にも、一元管理制で業界No.1になる為に頑張ろう。その想いを社員全員が共感して頑張ってくれているからこそ、それが業績に表れているという事です。

自分にできることを増やして、全力でクリアしていくマインド。
それが成長の大きな要因だと思います。

TSグループが“評価される環境”を大切にする理由

-そのマインドが社員全体にいきわたっている秘訣は何でしょうか?

野澤:“頑張りを認めてもらえる環境である”という点が一番大きいと思います。
分かりやすい例でいうと、プレイングマネージャーだった社員が1年間を通して、個人売上全国1位、チーム売上昨年対比140%以上という大きな成果を上げてくれたんですね。

その社員が、ある時私に「今の私が会社に一番貢献できる事が教育だと思います、だからこそ教育で会社の未来に貢献したい」と言ってくれたんです。

その上で「今の私が会社に一番貢献できる事が教育をしたい、会社の未来に貢献したい」と想いを伝えてくれたんですね。この社員の話がきっかけで今まで当社になかった教育事業部が生まれ、その社員は教育事業部の責任者になったんです。

つまり、頑張ってくれている子には、評価と新たな活躍の場を提供する、
それがTSグループです。
その子は現在、教育事業部で成長に大きく貢献してくれていますね。

ベンチャーが、たった一人の社員のために新幹線の定期代を出した

あとは、入社3年目の子で“婚約をしたから大阪から九州に引っ越す”ということがあったんですね。

福岡支社はありますが、引っ越し先が遠すぎるので家から会社へは通えない。でも、本人は営業を続けたい。これはどうしようかと考えていた時に、なんと当社の代表がその子の為だけに、新幹線の定期代を支給してくれたんです。

普通、一般職の営業マンに対してそんなことできないですよね。
ですが、頑張っている人をきちんと評価する、そこからさらに新たな責任を与える、
それを強く意識しているこの会社だからこそ出来たのだと思います。

「“感謝”の数を追っていたら、営業No.1になっていた」

-野澤さんは入社されてからどのような成果を上げられたのですか?

野澤:結論から言うと、営業マンとしての成績は1位でした。
負けず嫌いだったのと、専務の人柄に惚れ込んでこの会社に入社したので、貢献できることはすべてやりきろうという想いが強かったから、それが結果になって現れたんだと思います。

それに加えて、私が頑張れた理由の大きなものとして、本当にこの仕事は “人から感謝される仕事なのだな”と思えたからです。

対面面談、対面できちんと求職者に向き合う、一元管理制でミスマッチが少なく精度の高い提案が出来る、そういった点でこの仕事は求職者からすごく感謝されるんですね。
私は人から感謝されることが好きなので、“感謝の数”をひたすら追いかけました。
そうすると、結果的に営業成績でトップになっていました。

野澤さんをNo.1に押し上げた仕事へのこだわり

-なにか成果を上げるためにこだわったことはありますか?

野澤:意識していた事は “当たり前のレベルを上げる”ことです。

例えば、「この後すぐにメールを送ります」と言ったとしたら、“すぐ”なのだから3分以内には送るであったり、「18時にお電話します」と言ったら1分もずれることなく18時に電話するといったことですね。

電話を終えた後は、「先ほどは貴重なお時間を頂いてありがとうございました。○○さまの転職が成功するよう全力で頑張らせて頂きます」という旨のお礼メールを送るだとか。

そういう、当たり前のことを当たり前にする、意外と出来ていない人が多いんですよ。
だから私は当たり前の事を当たり前にする、その上で付加価値をつける。
自分がしてもらえて嬉しいことを、求職者に対していかにできるかを常に意識していました。

支社長が率先して仕事を“楽しもう”としている、その理由は?

-その野澤さんの努力が“認められて”東京支社長に就任するわけですが、その時のお気持ちはいかがでしたか?

野澤:とにかくワクワクしかなかったですね。

経験則ですが、「しんどい」や「辛い」といったマイナスなイメージを少しでももって仕事に取り組むと、マイナスな結果になる事が多いんですね。逆もまた然りです。
例えば、求職者と接する際、こちらが前向きな気持ち、楽しい想いを持って接すると、求職者にもそれが伝わり、良い結果に繋がりましたし、何か問題が起きた時も“この状況をプラスに変える事が出来れば自分はすごい”と思うようにしたり、常に前向きな気持ちを忘れず、どんな事があっても「楽しむ」という事を意識する事によって結果は本当に変わるんです。だからこそ、私は“仕事を楽しむ”という気持ちを忘れず日々楽しく仕事をしています。

最年少で取締役になった男の、社員にかける想い

-従業員を幸せにするために、業績を上げるために、今後のTSグループについてどのようにお考えですか?

野澤:今後の事業展開としては、“各職種別の分社化”を行っていきたいと思っています。

いま人材紹介、派遣業を営んでいるTSグループ内のTS工建では看護師、ドクター、技士の3職種を、ティスメでは薬剤師、介護士、リハビリ、保育士、歯科医の5職種を取り扱っているのですが、これらすべてを分社化したいと考えています。

分社化することで、より専門性を高めることができ、精度の高いマッチングが可能になると思いますし、また、顧客に対しても「この職種はこの会社に頼めば精度の高い人材の提案をしてくれる」といったように業界内での評判を上げることで他社との差別化もできますよね。

現状の領域以外だと新規事業を積極的にやっていきたいと思っています。TSグループには社内ベンチャーのようなシステムがあって、事業計画を立案してくれれば、状況にもよりますが、その人間が責任者として立ち上げることができるシステムになっているんです。

なので、現状の事業領域以外の分野でも会社を発展させられるよう、もっともっと新規参入していきたいと考えています。それが社員からの提案なら、なお良いですよね。

「これからの未来を担う社員を育てる」

あとは、会社がある程度の規模になると上が詰まってきて、意欲のある社員が上がりたくても上がれないという状況が生まれてしまうんですね。すると、大体の人が転職という選択肢を選んでしまうんです。

上昇志向もあり、気概もある、そういった人材が転職という選択肢をとるというのは、会社にとっても、本人にとってもデメリットの方が大きいですよね。

だからこそ当社は、上にあがれる環境を常に用意することを意識しています。
それの一つが分社化です。

分社化する事で、組織が出来ますよね。組織には社長を筆頭に部門別の職位が存在しますよね。つまり、分社化を進める事が、会社の未来を作り、しいては社員の未来に繋がるという事です。

なので、これからも意欲のある社員が輝ける環境を用意すると共に、未来を担う社員を育てていきたいですね。
私はこの仕事がとても楽しいですし、この環境を与えてくれている会社に感謝しかありません。そういう想いを社員全員と共有して、社員にも還元していけたらと考えています。

「人材ではなく人財」それがTSグループ

-それでは最後に、就活生に対してメッセージを頂けますか。

野澤:就活における一番重要な指標であり、仕事をする上での原動力は「人」だと考えています。業界が良くても、仕事内容が良くても、そこで一緒に働く社員が、自分と同じ思考、目的意識、価値観、そういった要素が自分自身と根本的にずれてしまっていると、絶対にうまくいかないと思うんですね。

結局、どの仕事をするにしても、人と仕事をしていく事になるので、どこでするか、何をするかではなく、「誰とするか」が一番重要になってくるんです。
つまり、業界や仕事内容で軸を決めるだけでなく、「そこで働く人」という軸を持つことが、
就活では重要になってくると思うので、その軸を大事にして就活を進めてほしいと思います。

TSグループは、「人」を一番の軸におく会社です。
「人材ではなく人財」として社員の人生に責任を持つ、それがTSグループです。

TSグループでは、目指すべき上司、共通の価値観、同じ目標に向かって頑張る同期、
仕事をする上での原動力が確実に存在します。

そのような環境で大きく成長し、自分の想いを叶えたいという方は、是非TSグループで一緒に働きましょう。

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